LGBTQIA+: uma pauta que ainda caminha a passos lentos nas empresas

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O Mês do Orgulho LGBTQIA+ é comemorado em junho e a pauta da diversidade e inclusão ganha espaço nas discussões das empresas. Apesar de ter se tornado um assunto relevante nos últimos tempos, impulsionado em grande parte pela consolidação do ESG, o espaço dessa comunidade no ambiente corporativo ainda segue avançando a passos lentos.

Para exemplificar esse fato, basta avaliar o número de pessoas LGBTQIA+ em posições de liderança. De acordo com um levantamento feito em 2022 pela consultoria Great Place to Work, apenas 8% das cadeiras de líderes são ocupadas por essa parcela.

Segundo Andrea Moreira, CEO da Yabá Consultoria, especializada em ESG para projetos de impacto social nas áreas de saúde, cultura e educação, enquanto a baixa porcentagem de representatividade do público LGBTQIA+ nas empresas não aumentar, não haverá evoluções significativas nesse tema no ambiente corporativo.

“Precisamos dar espaço para pessoas trans, lésbicas, travestis, entre outros, ocuparem cargos de comando, e não somente para cumprir cotas. Ainda há forte relutância em relação à inclusão desse público nos times e como líderes. Eles ainda vivem situações muito desconfortáveis nesses ambientes”, ressalta.
 

Para a especialista, um dos grandes problemas é que essa pauta ganha relevância somente no período em que é celebrada a data – as empresas fazem campanhas, projetos, reafirmam seu compromisso com a diversidade e inclusão – mas perdem a força logo em seguida. Apesar da pauta ESG existir desde o início dos anos 2000 – e o boom recente – ela ressalta que não há alterações efetivas no S da sigla, que inclui as pessoas.

“A pauta ESG existe há anos e nunca impactou massivamente a vida do público LGBTQIA+. Na verdade, o S acaba sendo totalmente sucateado na maioria das vezes”, afirma.

Pequenos passos

A pauta LGBTQIA+ ganhou espaço na estratégia das empresas com a discussão do tema sob a ótica ESG e com a disseminação do assunto pela mídia e realização de eventos que ganharam proporções importantes, como é o caso da Parada LGBTQIA+.

Algumas empresas estão dando alguns pequenos passos nessa agenda, como a divulgação de processos seletivos para vagas afirmativas. “Além disso, a maioria dessas triagens de RH e contratação já adotam o nome social do candidato. Essa é uma das principais formas de acolher o colaborador LGBTQIAP+”, afirma Andrea.

No entanto, na visão da gestora é preciso ir além. “Acredito que todas as empresas devem contratar o público LGBTQIA+ com a implementação de diretrizes de diversidade e inclusão nas políticas internas das organizações, bem como promover capacitações para os colaboradores”.

Dificuldades

O público LGBTQIA+ enfrenta dificuldades para ganhar relevância no ambiente corporativo, sendo a raiz dos problemas a invalidação em massa, na visão de Andrea.

“A resistência vem a partir do preconceito estrutural, no qual muitos deslegitimam a capacidade de uma pessoa a partir de sua imagem física, gostos pessoais e identidade de gênero”, explica.
 

A falta de pertencimento e representatividade ainda caminham juntas em empresas que praticam a diversidade e inclusão somente no discurso. “No mundo atual, as companhias já não deveriam julgar o profissionalismo e as habilidades de um colaborador ou candidato por meio de sua orientação sexual”, pontua a CEO da Yabá.

Estratégias e ações

Rodas de diálogos, apoio a projetos sobre diversidade e inclusão, capacitações, promoção de vagas afirmativas, dar voz às pessoas LGBTQIAP+ influentes para compartilhar experiências. São muitas as possibilidades de estimular a diversidade e inclusão nas empresas, desde que, de acordo com Andrea, elas não ocorram somente no mês de junho.

Andrea destaca que algumas dessas companhias já contam com métricas de representatividade, estimulam a conexão com a cultura organizacional, fazem projetos para identificar grupos em situação de vulnerabilidade e colocam em prática políticas contra vieses preconceituosos.

Letramento

Com o passar dos anos a sigla LGBT foi ganhando novas letras. Porém, o letramento ainda não tem sido eficiente.

“Ainda há muito preconceito com as novas letras que integram a sigla como um todo. Precisamos abrir mais oportunidades e espaço para elas em cargos de gestão. É fundamental criar programas que abrem a possibilidade para esse público poder estudar e se profissionalizar. Isso com certeza abrirá novos caminhos para o mercado”, ressalta Andrea. 

A gestora segue acreditando em uma sociedade mais justa e igualitária, principalmente no avanço da pauta LGBTQIAP+. “Já temos tecnologias suficientes para que a inovação e a inclusão sejam praticadas desde já, e não somente lá na frente. Acredito que nós temos o poder de propor a mudança, de tentarmos fazer as empresas enxergarem o tema sob uma outra ótica”, conclui.

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